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调查称海归就业并无优越感薪酬满意度低

发布时间:2019-06-09 11:41:19 编辑:笔名
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又到一年留学季。2013年出国留学的中国人将连续第三年刷新纪录达到49万人规模。数据显示,仅过去5年,回国的海归人数约80余万人。这些回国数年的海归,职业现状如何?近日,科锐国际调查了近500位海归人才职业现状,发布了《2013中国海归人才职业现状调研》。调研结果显示,这些海归在回国奋斗数年后,对薪酬的满意度非常低,职业稳定性也偏低,而外企成了海归们跳槽时的。受访者提供的案例中,高学历却缺乏工作经验者,回国奋斗的经历明显要郁闷一些,“就像国内大学生毕业缺乏实践经验搵工困难一样,海归如果只有语言优势和一张文凭,也很难站稳脚跟”。

薪酬与期望差距甚大

92%的受访者期待今年的调薪幅度不低于10%,但实际只有31%受访者达成预期。巨大的心理落差导致仅有15.5%受访者对调薪幅度满意(含非常满意)。对薪酬的失望导致近六成受访者预期一年之内跳槽,薪酬、职业发展和福利成为影响受访者跳槽的前三大因素。

徐周(化名),28岁,在加拿大攻读酒店管理四年,2007年回国。因缺乏工作经验,仅凭学历难以进入国内酒店的核心部门,为尽快工作不再增加家庭负担,徐周放弃专业,进入一家商业地产外资企业市场部工作,年薪4万元。歪打正着的选择,令徐周进入目前中国热门的行业之一。徐周在市场部工作3年后,跳槽去了另一家商业地产外企,从事招商工作。“做市场营销容易做到头,而商业地产的核心是招商。”出于这份判断,徐周选择跳槽转岗。此后又经历一次跳槽,徐周加入现在的公司,依然是一家外企,依然负责招商。

“当年刚回来没有优越感,只有学历没有经验。”徐周说,公司给他不少特殊机会,但不是因为他的海归身份,是因为英语流利,“总部领导层来上海视察由我陪同,也因此有机会接近老板,有机会表现。”

尽管目前的年薪比6年前的起薪已涨了4倍,但他对薪酬及今年的调薪幅度并不满意。“这家公司的特点就是薪酬低于行业平均水平,但同时提供终身制合同、期权和分红,公司希望员工能随企业长期发展。”徐周暂无短期内跳槽的计划,吸引他暂时留下的原因,并非那些长期激励措施,而是公司提供的平台,能令他获得更多招商、运营方面的经验,在掌握这些经验前,徐周决定忽略这份偏低的薪酬。

79%受访者跳槽外企

79%受访者在跳槽时,倾向去外企工作,其中又以欧美独资企业为主。而受海归青睐的前三大行业,依次是IT、金融和消费品行业。在海归扎堆的外资企业发展,其实海归也备感压力。

王秋(化名),32岁,在英国生活两年多,拿到经济管理硕士学位后,恰逢2008年金融危机,留学生在当地很难找到工作。频繁碰壁后,王秋决定回国发展,但因全球经济不景气,她对回国找工作并无很高预期,也不坚持专业关联度。回国后,她的份工作是成为一名财经,年薪12万元。4年后,王秋再次申请英国的学校,希望能重获充电机会,可惜校方发出的offer没有奖学金,正在犹豫去留之际,猎头为她带来一个转行的机会,成为一家外资零售企业的品牌经理。经过几轮面试后,王秋成功获得这份年薪40万元的工作,相对回国时的起薪,增长233%。王秋对此很满意,同时,换行能学习很多新事物,相当于充电,“我已过试用期,负责的项目刚开始成型,不论成败,都能学到很多东西,暂时不考虑跳槽。”王秋说。

不过,王秋说,假设未来要跳槽,她还是欧美企业。“我的工作是负责品牌建设、市场营销,欧美企业这方面意识强,工作时的沟通成本低,也有施展空间。另外,央企或大型民企也会考虑。”作为一名海归,她并没有什么在职场的特殊优越感,“身边很多没有海外求学、工作经验的人,英语非常棒,见识非常广,比我这个海归都强。而海归这个身份,只要攒点钱出去读书就能换来,所以这个身份不仅没能带来优越感,还因此觉得英语、见识不及别人时,很惭愧”。

■专家Q A

企业不会为海归潜能支付薪酬

受访专家:科锐国际人力资源有限公司、消费品行业业务总监于丽娜

Q:目前企业在雇佣海归人才时,更在意什么?

A:候选人的学历所起到的作用在下降,企业更关注候选人的经验值,这是基于现阶段中国市场经济发展的特性,大量的产业转型,导致企业面临空前的压力——在新的经济形势下,不丢失市场,还能继续扩大市场。由于大量的企业处于同质化竞争格局,因此企业试图通过创新打破这种格局,而经验和知识都的海归人才会更有价值。

所谓经验和知识都的海归,是指出国前从事的行业、职能,与回国后想要从事的工作有连贯性,他们出国就读的专业是定向学习,这类人回国后既知识,又有之前的相关工作经验,能在短期内为企业创造更大的价值,企业愿意付出更大的代价抓取这类海归人才。

而单纯拥有知识的海归,一类是没有工作经验直接出国读书;另一类是指出国前积累的工作经验和现在从事的工作没有联动性,比如一个海归人才出国前做销售,出国学了一个市场营销的Master,回国后要做市场营销,这和单纯的销售是不同纬度的经验,因此他在市场营销方面知识,但工作经验不,这时企业不可能给出一个特别高的职位,至多是一个中层甚至更基层的职位。

现在的企业,是基于员工的业绩表现支付薪酬,不是基于潜能支付薪酬。企业已经从仰望海归人才的价值,转变为追求实际体验,即你的潜能到底能创造多少业绩。

Q:对于正在工作中的海归,或是即将回国工作的海归,你有何建议?

A:有三点建议,一是找到自己的稀缺性,这种稀缺可以从知识、技能两个维度找。二是心态。必须对中国的人才供给有一个客观认知,不要单纯凭借海归身份去做职业选择,必须明白自己在与一群技能的人才竞争,相对于这群人带给企业的价值,如果是一个仅具备知识的海归,能带给企业的只是一个附加值,而这种附加值暂时不能转换成生产力。想明白这一点,就能有一个成熟的心态,对自己的薪酬、职位和职业发展作出合理预期。三是必须想清楚回来后要做什么,在国外求学期间,多参加相关项目,积累项目经验,若是内容涉及中国的项目更要参加,这样能拉近你的知识解决中国市场实际问题的距离。( 许蕾)

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